[ archief ] Transitievergoeding (en de berekening daarvan)

[The Voice]

Het is allemaal nog betrekkelijk nieuwe materie, daarom even dit onderwerp.

Mijn uitzendbureau heeft bij de berekening gebruik gemaakt van de overeengekomen contracturen (20 uur) In werkelijkheid heb ik in die periode altijd ca. 36 uur gewerkt.

Volgens het uitzendbureau is dit wettelijk vastgelegd, maar welk wetboek en welke instantie (vakbond, Juridisch Loket, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) ik ook raadpleeg(telefonisch en/of website), er wordt NERGENS vermeld dat er bij de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van de contracturen volgens het laatste contract.
Men spreekt steeds over "maandsalaris" of "gemiddelde maandsalaris" en dat dan over de laatste contactperiode of in ieder geval de laatste 13 weken.

Mijn idee is dus dat het uitzendbureau de regels in hun eigen voordeel interpreteert.
Men zal door het inlenende bedrijf waarschijnlijk wel een vergoeding hebben gekregen op basis van de daadwerkelijk gewerkte uren. Op die manier zal er, naar ik aanneem, dus een deel afvloeien naar het uitzendbureau, die het als winst opstrijken.

Zijn er meer mensen die ervaringen (goede of slechte) hebben met de berekening en/of uitbetaling van de transitievergoeding?

[Uw Jurist]

Beste vraagsteller,

Het is een slechte zaak als de genoemde instanties dit niet weten. Het is namelijk eenvoudig te vinden voor een ontslagrechtsspecialist, nl. in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.

Voor het berekenen van de transitievergoeding wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand:
a. in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt; of
b. indien de duur van de arbeidsovereenkomst korter was dan twaalf maanden, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst.

Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik

[kweenie]

Maar dan blijf je nog steeds met de vraag zitten of het in deze situatie gaat om een geval van een overeengekomen arbeidsduur per maand (dus 20) of om wisselende arbeidsduur (dus 36). En waar ligt dan de grens?

[Uw Jurist]

Er is geen wisselende arbeidsduur volgens vraagsteller, het is nl., ik citeer: "altijd ca. 36".

Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik

[The Voice]

Bedankt voor de reactie!

Ik wil nog even iets aan het verhaal toevoegen.
Het uitzendbureau claimt met mij een arbeidscontract te zijn overeengekomen van 20 uur per week.
Op basis daarvan zou men op zich een punt hebben, ik citeer:
"Voor het berekenen van de transitievergoeding wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand"
"Case closed", zou je dan zeggen.

Maar...

Bij het contract staat op de plaatsingsbevestiging: Arbeidsduur vermoedelijk 20-40 uur per week.
Dat duidt erop dat er sprake is van een min-max-contract. In de detacheringsovereenkomst die daarbij hoort staat ook "een vermoedelijke arbeidsduur van 20 uur per week".
Dit geheel (en dan met name het woord 'vermoedelijk') geeft aan dat er dus geen vaste uren zijn overeengekomen en er dus op basis van een min-max contract gekeken moet worden naar het (gemiddeld) aantal gewerkte uren van het laatste jaar of de periode van het laatste contract.

Ik heb inmiddels de vakbond ingeschakeld die een jurist aan mijn zaak zal toewijzen.

[Uw Jurist]

Dan ligt het inderdaad anders. Maar dat is niet wat u eerst aangaf, namelijk dat er 20 uur was overeengekomen.

Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik

[langste adem]

Ik denk (of : ik mag hopen) dat het niet uitmaakt of je dan een 20 uur contract had of een contract voor 20-40 .Feit blijft toch dat er gemiddeld 36 uur gewerkt is ?
Ik neem aan dat die 16 extra gewerkte uren niet uit eigen initiatief kwamen van de werknemer, maar dat die extra uren op verzoek van de werkgever uitgevoerd zijn. Dan kun je toch stellen dat die 36 uur in deze periode "is overeengekomen" ? Lijkt me overigens wel een beetje grijs gebied.

Maar als er inderdaad in het contract staat "vermoedelijk" en "20 tot 40 uur" dan lijkt het me dat er dan helemaal geen grijs gebied is, maar dat men gewoon moet uitgaan van het gemiddelde aantal uren.

Ben benieuwd hoe het afloopt.

[kweenie]

Dat is nu juist het probleem. Er lijkt mij een groot grijs gebied tussen de situatie van een vast overeengekomen aantal uren en een wisselende arbeidsduur. Waar ligt de grens? Wanneer wordt er uitgegaan van de "overeengekomen arbeidsduur per maand" en wanneer is er sprake van "een wisselende arbeidsduur" waarbij wordt uitgegaan van "het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand"?

Volgens mij wordt er tegenwoordig heel vaak 'gebruik gemaakt' van een contract met een soort minimum aantal uren, wat in de praktijk vaak hoger zal uitkomen. Kijk, als je een contract van 36 uur hebt en je werkt af en toe over en komt zo gemiddeld op 37 uur, dan lijkt me dat je toch gewoon uit zult blijven gaan van 36 uur. En bij een nul-uren contract, zul je juist uitgaan van het gemiddelde werkelijke aantal uren. Maar als je een vontract hebt van, bijvoorbeeld, 24 uur maar in de praktijk gemiddeld 32 uur werkt, moet je dan uitgaan van 24 uur? Of juist van het gemiddelde van 32 uur? En wanneer dan het een en wanneer het ander? Bij hoeveel uren ligt dan de grens?

Dat "Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding" lijkt mij dus nog niet zo 'eenvoudig' als het lijkt. Zeker voor leken.

[Uw Jurist]

Daar zal de rechtspraak zich over moet buigen. Dan kom je bij de omstandigheden van het specifieke geval, alsmede het doel en strekking van de bepaling en de redelijkheid en billijkheid. Het kan natuurlijk niet zo zijn dat misbruik wordt gemaakt van de bepaling.

Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik

[langste adem]

Voor het berekenen van de transitievergoeding wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand:

Bij het contract staat op de plaatsingsbevestiging: Arbeidsduur vermoedelijk 20-40 uur per week.
Dat duidt erop dat er sprake is van een min-max-contract. In de detacheringsovereenkomst die daarbij hoort staat ook "een vermoedelijke arbeidsduur van 20 uur per week".
Dit geheel (en dan met name het woord 'vermoedelijk') geeft aan dat er dus geen vaste uren zijn overeengekomen en er dus op basis van een min-max contract gekeken moet worden naar het (gemiddeld) aantal gewerkte uren van het laatste jaar of de periode van het laatste contract.

Hier ben ik het met TS eens dat er dus zeker wel een wisselende arbeidsovereenkomst is afgesloten.
Ijzersterke zaak lijkt me. Ik denk geeneens dat het een min-max contract is met 20 uur als minimum : "vermoedelijk 20-40 uur" impliceert dat het ook net zo goed 19 uur per week had kunnen zijn.

[Uw Jurist]

Hier ben ik het met TS eens dat er dus zeker wel een wisselende arbeidsovereenkomst is afgesloten.
Ijzersterke zaak lijkt me. Ik denk geeneens dat het een min-max contract is met 20 uur als minimum : "vermoedelijk 20-40 uur" impliceert dat het ook net zo goed 19 uur per week had kunnen zijn.

Daar was iedereen het al over eens, nadat vraagsteller de juiste informatie gaf.

[jenniferm]

Hoi,

Ik heb een vraag. Per 1-1-2016 ben ik na een dienstverband van 3,5 ontslagen wegens bezuinigingen.
Er is mij verteld dat ik voor 1 maart te horen krijg of ik recht heb op een transitievergoeding. Stel dat ik voor 1 maart een nieuwe baan krijg bij dezelfde werkgever. Heb ik dan nog wel recht op de transitievergoeding?

mvg Jennifer

[Uw Jurist]

Uw werkgever houdt u aan het lijntje. U hebt al na 2 jaar dienstverband recht op een transitievergoeding.
Hoofdregel: de vergoeding komt neer op een zesde maandsalaris per half dienstjaar. Na tien jaar wordt gerekend met een hogere factor: een kwart maandsalaris per half dienstjaar.

Voor de werknemer van 50 jaar of ouder die langer dan 10 jaar is dienst is geldt - tot 2020 - een iets betere regeling. Die werknemer ontvangt voor elk half jaar dat hij na zijn vijftigste in dienst is, een half maandloon.

Het maximum is bepaald op 76.000 euro (voor 2016) of een jaarsalaris als dat hoger is.

Schakel een ontslagrechtjurist in die uw werkgever kan aansporen tot actie en de vaststellingsovereenkomst kan beoordelen, voor u kan onderhandelen enz. Werkgevers vergoeden de juridische kosten in de regel ook.

Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik