Loontransparantie wordt verplicht, wat betekent dit voor jouw salaris?
In 2024 verdienden vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 10,5 procent minder dan mannen. Dat is minder dan vijftien jaar geleden, toen het verschil nog 19 procent was, maar ondanks regels voor gelijke beloning blijft de loonkloof bestaan. De Europese Unie wil daar verandering in brengen. Vanaf 2026 moeten bedrijven laten zien wat ze mannen en vrouwen gemiddeld betalen per functie. Maar wat verandert er nu echt voor jou? Radar vraagt het aan vakbond CNV.
Waarom deze regels er komen
Maar betekent dit dat je salaris straks voor iedereen te zien is? Nee, de wet draait niet om jouw individuele loonstrookje, maar om het zichtbaar maken van het gemiddelde salaris. Nu is het namelijk zo: als jij ontdekt dat je mannelijke collega met exact dezelfde functie 1.000 euro meer verdient, moet jij naar de rechter stappen en bewijzen dat er geen legitieme reden voor is. In de praktijk is dat een lastige, individuele strijd, die veel mensen niet willen of kunnen voeren.
Door de gemiddelden per functie te tonen, wordt het makkelijker om ongelijkheid te herkennen. Het is dan niet een persoonlijke zoektocht, die ook niet iedereen durft aan te gaan, maar iets waar je als werknemers gezamenlijk iets van kunt zeggen.
Wat bedrijven straks moeten doen
De nieuwe wet legt een rapportageplicht op aan bedrijven met meer dan 100 werknemers. Kleinere bedrijven hoeven dat niet te doen, vooral om de privacy van werknemers te beschermen. Expert van vakbond CNV legt uit: "De privacy is een issue, maar speelt vooral bij collega’s in functies waar de groepsgrootte te klein is om dit geanonimiseerd te publiceren."
In de praktijk betekent dit dat als een groep medewerkers te klein is, bijvoorbeeld maar een of twee personen, een bedrijf die specifieke cijfers niet hoeft vrij te geven. Zo kan het loon nooit direct herleid worden tot een persoon. Voor grote bedrijven geldt de rapportageplicht wel:
- 100–149 werknemers: eens in de drie jaar, vanaf 2031
- 150–249 werknemers: eens in de drie jaar, vanaf 2027
- 250+ werknemers: elk jaar, vanaf 2027
Uitleg van de wet in het kort
- Officiële naam: EU-richtlijn Pay Transparency (2023/970).
- De wet kijkt niet alleen naar dezelfde functie, maar ook naar 'werk van gelijke waarde'.
- Bedrijven die de regels niet volgen, kunnen boetes krijgen.
- De wet geldt ook voor variabele beloningen zoals bonussen.
Wat als jij ontdekt dat je minder verdient?
De kern van de nieuwe wet is dat als jij een loonverschil ontdekt wat je niet kunt verklaren, de bewijslast bij de werkgever ligt. Dit geldt niet alleen als je minder verdient dan een collega in dezelfde functie. De wet gaat een stap verder en kijkt ook naar 'werk van gelijke waarde'.
Denk bijvoorbeeld aan een HR-manager en een IT-manager: de taken zijn anders, maar de verantwoordelijkheden kunnen even zwaar wegen. Ook in zo'n geval moet de werkgever een loonverschil aantonen dat er een objectieve reden is voor het verschil, zoals ervaring of prestaties. Onderbuikgevoel of ‘goed onderhandeld’ tellen niet meer mee.
Maar wat doe je dan concreet? Volgens de expert van het CNV is het stappenplan helder: "Je kaart het aan bij je leidinggevende en daarna bij P&O (HR). Ook kun je te rade gaan bij een jurist bij de vakbond die je verder adviseert." Mocht het verschil onterecht zijn, dan kan er uiteindelijk een loonvordering worden ingediend. Eigen initiatief blijft wel cruciaal, erkent de vakbond: "Assertiviteit wordt in dit geval inderdaad beloond. Als je je mond houdt, gebeurt er niets."
Sollicitaties en salarisgesprekken
De nieuwe regels versterken zo je positie als je solliciteert op een nieuwe baan, en als je als met een huidige werknemer over je salaris praat.
Voor sollicitanten geldt dat werkgevers vanaf 2026 niet meer mogen vragen naar je vorige salaris, wat voorkomt dat een te laag startsalaris je de rest van je carrière achtervolgt. Bovendien krijg je recht op informatie over de salarisschaal. Volgens het CNV geeft dit een kandidaat de handvatten om "gerichter het gesprek te voeren over de hoogte van het salaris." De vage term ‘marktconform salaris’ is daarmee verleden tijd.
Ben je al in dienst? Dan geven de nieuwe salarisrapporten je de kans om zwart-op-wit te zien waar je staat ten opzichte van je collega’s. Zo kun je met feiten in plaats van een onderbuikgevoel onderhandelen bij je functionerings- of salarisgesprek.
Een wondermiddel? Dit lost de wet niet op
Is de wet daarmee dé oplossing voor de volledige loonkloof? Nee, erkent de vakbond. Culturele aspecten en persoonlijke keuzes rondom deeltijdwerk en zorgtaken hebben ook invloed. "Dat lost je niet op met een wet," stelt de expert. "Maar het begint met het gesprek erover in de organisatie te voeren." De wet is dus geen eindpunt, maar een belangrijk startpunt voor een eerlijkere werkvloer.
Een punt van aandacht is de positie van non-binaire werknemers. De huidige richtlijn verplicht bedrijven enkel om te rapporteren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
Non-binaire personen worden hierin dus niet als aparte categorie meegenomen. Hoewel de Europese Commissie de wens heeft uitgesproken om hier in de toekomst breder naar te kijken, blijft de wet voorlopig beperkt tot deze tweedeling.