Wat wordt er verstaan onder ‘dagdieverij’?

Volgens arbeidsadvocaat Maaike de Jonge komt de term ‘dagdieverij’ niet officieel in de wet voor. “Maar als je juridisch kijkt naar wat ermee bedoeld wordt, dan kan dagdieverij wel degelijk een reden zijn voor ontslag of beëindiging van het arbeidscontract,” legt ze uit. 

“Het gaat dan om situaties waarin een werknemer bewust de werktijd anders invult dan afgesproken.” Daarmee doelt De Jonge op de uren waarop een werkgever mag verwachten dat een werknemer daadwerkelijk werkt.

Ook situaties waarin werknemers te weinig verlof aanvragen voor hun vakantie, of overuren registreren die ze niet hebben gewerkt, vallen volgens haar hieronder. De Jonge benadrukt dat er geen recht op thuiswerken bestaat. ‘’Dat werknemers de mogelijkheid krijgen om thuis te werken, is uit coulance en dit betekent dan ook dat je als werkgever ook wel het een en ander van je werknemers mag verwachten.’’

Wil je meer lezen over thuiswerken? Lees dan onderstaand artikel:

Privé zaken doen op je thuiswerkdag 

Mag je dan nooit iets privé doen tijdens werktijd? Volgens De Jonge is dat in sommige gevallen een grijs gebied en hangt het ook af van je werkzaamheden. “In principe mag je je werktijd niet anders gebruiken dan waarvoor die bedoeld is. Er wordt immers van je verwacht dat je aan het werk bent. Maar dat betekent niet dat elke minuut die je aan iets privé besteedt, meteen kwalificeert als dagdieverij. In de praktijk ligt dat toch wat genuanceerder, en dat maakt het lastig.”

Ze legt uit dat het bijvoorbeeld niet direct dagdieverij is als je in je pauze snel een paar boodschappen doet en dat iets uitloopt. “Als je werk het toelaat dat je vervolgens ook iets langer doorgaat die dag, dan heb je je tijd gewoon wat flexibeler ingedeeld. Zolang je je overeengekomen arbeidsuren aan het werk bent en je niet structureel je werktijd anders inplant, valt dat meestal niet onder dagdieverij.’’

De Jonge benoemt dat dit overigens wel anders kan zijn op het moment dat het werk het niet toelaat om de dag flexibel in te delen: ‘’Een medewerker van een klantenservice moet bijvoorbeeld binnen een specifiek tijdvak telefonisch bereikbaar zijn, deze medewerker kan dan niet de keuze maken om het werk in de avond voort te zetten.”

Vrijheid binnen werktijd moet je niet misbruiken 

Het gaat volgens haar in de meeste gevallen ook niet om de kleine dingen, zoals even snel de was ophangen of wat afwas wegwerken. “Je kunt best af en toe iets kleins tussendoor doen zonder dat dat meteen als dagdieverij wordt gezien,” legt ze uit. 

Ook benadrukt De Jonge dat het beleid van de werkgever een belangrijke rol speelt. “Als voor werknemers duidelijk is wat wel en niet mag tijdens werktijd, dan voorkomt dat verwarring. Dan kun je hen er ook op aanspreken als ze zich daar niet aan houden.”

Mag je werkgever je controleren op een thuiswerkdag?

Tijdens het thuiswerken is het voor werkgevers moeilijk te controleren of werknemers daadwerkelijk aan het werk zijn of ondertussen andere dingen doen. Dit betekent dan ook dat thuiswerken in principe op basis van onderling vertrouwen plaatsvindt. Bij twijfel over de wijze waarop een werkdag wordt ingevuld, willen sommige werkgevers hun personeel in de gaten houden, maar dat is juridisch niet zomaar toegestaan.

Volgens De Jonge spelen privacyregels hierin een belangrijke rol. “Als werkgever heb je je te houden aan de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet Algemene Verordening Gegevensbescherming (UAVG). In de AVG en UAVG zijn onder andere de regels vastgelegd over het controleren van werknemers. In de kern komt het erop neer dat je een wettelijke grondslag en een duidelijke noodzaak moet hebben. Ook moet je werknemers vooraf informeren over eventuele controles.”

“Er kunnen ook heimelijke controles plaatsvinden, waarbij de werkgever de werknemers monitort zonder dat zij het weten. Dit is alleen onder zeer strikte voorwaarden toegestaan vanwege de grote impact op de privacy’’, vertelt De Jonge. 

Wanneer is ontslag op staande voet geldig?

Dagdieverij kan op zichzelf al een geldige reden zijn voor ontslag, ook voor een ontslag op staande voet, zegt De Jonge. “De belangrijkste vraag is: wanneer kwalificeert dagdieverij of arbeidstijdfraude als een dringende reden die vervolgens tot ontslag kan leiden?’’ 

Volgens haar is dat lastig te bepalen, omdat er in de rechtspraak weinig uitspraken over zijn. “Dan denk je misschien dat het zelden voorkomt, maar dat klopt niet. Ik denk juist dat dagdieverij veel gebeurt, maar dat werkgevers het lang niet altijd ontdekken of dat zo’n zaak in de meeste gevallen niet bij de rechter belandt.” 

Ze geeft aan dat de werkgever en werknemer namelijk ook de mogelijkheid hebben om het onderling op te lossen, zonder dat een rechter wordt gevraagd om een oordeel te geven. 

Maar wanneer is er dan wel sprake van een geldige reden voor een ontslag? “Hoe ernstiger het is, hoe sterker de reden voor ontslag’’, legt De Jonge uit. “Af en toe een wasje draaien tijdens werktijd is geen directe reden voor ontslag op staande voet. Maar als je een half jaar lang bewust structureel meer uren opgeeft dan je daadwerkelijk hebt gewerkt, terwijl je weet dat die uren niet kloppen, dan is dat een ander verhaal. Dan pleeg je gewoon diefstal, dus dagdieverij.”

Het voorkomen van dagdieverij

De Jonge geeft aan dat het risico op dagdieverij minder groot is, als zwart op wit staat wat er van de werknemers verwacht wordt, bijvoorbeeld door een duidelijk thuiswerkbeleid te hanteren. 

Toch schuilt er ook een keerzijde in strikte regels, benadrukt ze. “Ze laten minder ruimte voor flexibiliteit. Het is belangrijk dat thuiswerkbeleid ruimte biedt voor maatwerk. Als iemand tijdens een thuiswerkdag iets privé doet en dat later compenseert, wordt de werkgever daar niet direct slechter van. Voor bijvoorbeeld een klantenservicemedewerker ligt dat anders, omdat die het werk niet flexibel kan indelen. Hetzelfde gedrag kan dus tot een andere reactie leiden.”

Of een sanctie gepast en juridisch toegestaan is, hangt volgens De Jonge sterk af van de situatie. Het belangrijkste, zegt ze, is dat werkgever en werknemer samenwerken op basis van wederzijds vertrouwen en ze er beide vanuit kunnen gaan dat er wordt gehandeld met de juiste intenties, dat afspraken worden nagekomen en dat open en eerlijk wordt gecommuniceerd.